..续本文上一页可以说企业管理理论论述重点在于组织环境的认知以及如何管理他人。因此其内涵偏向于制度的建立与管理资讯系统的设计。而佛教管理是以人的关怀为起点，其教义及戒律自亦是建立在“为人”基础上，其为人基础上之论述内容，不仅在乎一个人的犯行，更往前规范一个人的犯意。概因意识透过其他了别识具有对外延展性(犯意延展成犯行)，而且一犯意可对内黏稠其他意识形成更完整的犯罪计划(即将某一犯意添加于一能力愈高的人，其犯行的不良后果将愈大)。易言之，现代企业管理的重点在于个人以外之人、事、物管理，即探讨“管理别人之事”，而佛教管理的重点，在于个人内心世界的管

　　理，特别是心灵意识方面探讨“管理自己的心”。虽然二者皆出现“管理”字眼，但二者所强调重点不同。因此本文才认为这两方面管理的比较研究仍属跨领域研究。惟这种跨领域研究的思维却可能导致：管理机制万能说，是否成立的命题。主张管理机制万能者认为：一个精心规画完善的管理机制，可以使得所有欠佳的人、事、物，在经过此管理机制功能运作后，皆转换成为理想的人、事、物；如果不是如此的话，必然是目前的管理机制还不够好，即此机制尚有改善的空间。此为上述“管理别人之事达成理之目的”延伸的思惟结果。我们不禁要问此推论正确吗？问题真的出在因为机制还不够好吗？或是另有原因。另外，不相信管理机制万能者则认为：管理绩效不佳的原因可能不在机制本身而是规画此机制的人，执行此机制的人，以及川流在机制内的人之素质不佳使然。此为上述“管理自己的心，达成理的目的”所延伸的思惟结果。前述二种推论，似乎为互斥推论(即二种推论不可能同时成立)。事实上看似互斥的推论，确存在可互相融通的解释方式。如本文第二节所言，经过管理授权人本身功能也可被视为一种机制；并将管理机制视为大机制(组织机制)，此大机制内含许多小机制的人(个人本身机制)，如此认定后，我们比较能认同下列推论：如果一个组织管理绩效欠佳，则必然是其机制不佳，它尚有改善的空间。至于管理机制与人身机制之功能的比较分析与大小机制如何配合的规划，则是另一个值得研究的问题。大致上我们可以说，人间佛教的管理核心在于“管理教育化”，故其论述之先后影响关系，是从上述小机制至大机制。这与儒家思想的“修身、齐家、治国、平天下”以及佛教戒定慧论述次序，由个人的里至个人的外之顺序是相同的。因此教育文化，成为人间佛教的重要事业，诚属必然性。

　　几乎所有东方社会传统的管理思想皆倾向认为小机制的管理是根，大机制的管理是基于根的应用，这种管理思想是为一个国家社会长治久安考量的管理思想。支持这种思想的另一个理由为在传统观念中，基于文化等差异性，一个国家所教化的子民只能报效自己的国家，为自己的社会所用，即攸关自己民族文化发展之管理人才的培育，当然也只能依靠自行培育。而西方管理思想乃基于资本交易市场效益之思想而产生。因此房子、土地、股票、现金、专利、债券、人力、时间、权益等各种资源之间的有效转换遂成为其管理内容的核心。西方这种以目标，专案效益为主的管理问题研究，其目的在于资源或资本转换管理的效益化；故其论述内容之先后顺序是从上述大机制至小机制。

　　这使得管理科学的资讯系统思维方式与人间佛教管理理论上，有了更加紧密的连接性与互补性。本文尝试针对此连接，作一些探索性的发现与论述。期盼本文具有抛砖引玉的作用，招引更多管理学者从事人间佛教管理之跨学域的研究。

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《管理科学机制思维与人间佛教管理的关联性(陈淼胜、依空)》全文阅读结束。