..續本文上一頁我：「他現在有一筆錢，該做房地産好？還是做股票好？」我想了一想，最後說：「如果你要經營股票，我有幾點奉告：
一、不准告貸投資：不要看到股票現在狂飙，就趕快到銀行貸款個五百萬、六百萬拿去投資，因爲這個風險太大。
二、以不妨礙目前生活營運的資金去投資：也不能把公司四百萬的經常費用，抽兩百萬來投資，想再過一個月就可能變成六百萬，這是誰都沒有把握的！
叁、要有負擔風險或接受失敗的心理打算：故只能把多余的錢拿去投資，而不能把現在馬上要用的錢，甚至借款來投資。以我個人的看法，不能存任何僥幸的心理。
四、最後股票如有盈余，應該回饋社會。
盈利與虧損
我們經常爲了更美好的未來，而舍棄目前的安定，看到一個遠景就急切地想去得到它，但將來一定能得到嗎？不一定！即使有百分之九十九的把握，就是沒有百分之百把握的事。所以不要爲了更美好的未來，而把目前的安定作抵押品，更不要作孤注一擲的投資。很多人生意失敗，不是因爲生意做不好，而是因爲生意做得太好了，他想得很美：這筆進來，那筆出去，一個接一個，十萬的資本做百萬的生意，結果有一天沒接好，他就跳票了！所以站在互惠的原則，我們也希望在生産過程中，資本能慢慢累積，甯可降低利潤而不要虧本，最重要的是不要盲目去冒風險。
勞資糾紛
第叁「工作夥伴」的問題，自古以來勞資糾紛好象到處聽得到，前幾年臺灣到處罷工。其實勞資糾紛最基本的原因大家都知道：因爲老板希望員工工作做得更多，而薪水拿得更少；然在員工的立場，就希望事情愈做愈少，薪水愈高愈好。如果兩方面永遠站在自私自利的觀點上，則不可能解決勞資糾紛。必從剛才所講「統合互惠」的觀點，才能真正解決勞資糾紛。
老板是需要員工的，沒有員工，這個公司就沒辦法營運；員工也是需要老板的，因爲有這樣的工廠、有這樣的老板，他才有工作、才能生存。如果兩方面都清楚，彼此是相依相存的話，這才好協調。即彼此是相互依存的，就當彼此照顧才是。然以下所講的，主要是針對一個企業經營者，該如何來照顧員工：
分紅入股
「財利的共享」，過去我們認爲：反正我是老板，我出錢投資，而他們是領薪水的，十二個月到了，領多少算多少，賺的都是老板的。而現在很多公司都已實行分紅的製度，如果公司營運好、利潤多，則要把這些利潤分享給所有參與的員工。既如此，員工當然會有更大的意願，來爲公司做事。甚至有些公司，不只是分紅而且入股，就是員工也能成爲公司的股東。如果成爲股東，那不只是分紅，且還要分災、分難！于是過去因自私自利而勞資相對，當變成分紅、入股時，勞方跟資方就慢慢站在同一條線上了，這本質上是從統合與互惠的關聯裏去運作的。
以廠爲家
「生活的照顧」，我們常說「要以廠爲家」，希望員工以廠爲家，但我反過來要說，如果今天一個經營者，不是以父母照顧兒女的態度來照顧員工，怎能期待他們以廠爲家呢？日本企業經營的態度跟美國有截然的不同，日本如果公司經營不好，他們所采取的對策是降薪，而美國可能就是裁員。爲什麼會形成這兩種截然不同的態度呢？因爲日本的經營理念，是把員工當作自己人，甯可大家受苦，而不要把其中一部份的人趕出去。如果今天只是我們這一家公司營運不好，那些人出去了，或許還找得到工作，但如果是整個環境的大蕭條，那些人被裁掉後，該怎麼辦呢？所以站在照顧員工的立場上，日本甯可降低薪水，而維持員工繼續在廠裏工作，因爲他們能把員工當子女看待，所以員工才可能把廠當作他的家。因此，在公司裏如有任何困難危機，他們也願花更多的時間，甚至願犧牲個人的權利，而一齊爲廠、爲公司去努力振作。
照顧員工的生活，包括婚喪、喜慶之類。在美國，老板大概不會管員工婚喪、喜慶的事，但在日本，一個老板甚至可能當員工的證婚人。希望跟員工能作更親密、更有效的統合，不只是在工作的輔導，且要照顧到他們的生活。因此，如果公司小，可定時舉辦慶生會之類，如果公司大，則方便成立各式的社團：登山社、讀書會……。大家除了工作在這裏，也生活在這裏、修行在這裏，以這種方式結合的層面才能深廣。而一個老板，應該把他重要的幹部，平均分配在各個不同的社團裏，用這樣上下縱橫的溝通，才能更深入、也更有效。
階級鬥爭
「工作的管理」，我國自古以來，就是封建社會，所以很多人在封建的傳統下，形成一種「按鍵式」的管理方式，我怎麼按鍵，你就怎麼跳動。甚至是「下棋式」的管理，今天把兵抓到這邊，明天把馬排到那邊，結果「兵」被「將」吃了，你也只好認了吧！這種按鍵式的管理或下棋式的管理，管理者跟被管理者階層非常的清楚，如過去我們常說的白領階級、藍領階級。階級既非常清楚，則有一方非常被動，就是被管理者完全被動，完全不負責任、不擔風險；而管理者卻也非常辛苦，因爲管理者經常在封閉的狀態中。這種管理方式是非人性的！因爲人都有思想、都有情感，不可能像機器一樣，你按一下他就動一下；這樣的管理方式，經常會有反動的情緒，他們把管理者當作敵人，所以會用種種方式怠工，甚至破壞。而一個管理者因爲得不到正確的訊息──正常的話，老板要能從下面得到很多訊息，但因爲上下階層太清楚了，所以管路有問題。于是在封閉的狀態中，他就只能獨斷獨行；甚至有時候，即使得到一些資訊，但資訊是假的；既然要跟統治階級講話，則很多話都要重新設計過，以迎合他們的心理。于是所得到的資訊是假的，所能作的判斷當然也是錯誤的。
倚重與器重
其次，有所謂「人性的管理」，人不只爲金錢、爲財物而工作，有時候要設計一樣東西，如他有興趣，就可以日夜不休地努力去想。我過去當兵時，也是做設計工作，可以想到在作夢的時候都還在想，爲什麼呢？只因爲已有興趣了，人除了爲興趣嗜好而工作外，也爲榮譽跟成就感而奮發。所以一個善于管理者，應該努力去提高他們的興趣嗜好，更培養他們的榮譽感跟成就感，而不只是用按鍵式、下棋式的管理，來操作員工。所以要把人當人看待，不要把人當作動物、當作機器來看待。
因此，我們說到兩個詞句──「倚重」眼「器重」，有何不同？「倚重」的「倚」，是一固「人」再加上一個奇特的「奇」，故倚重是把你當人看待，而且是個了不起的人看待，奇人嘛！如果是「器重」呢？看這個「器」，中間是一條「犬」，又被挾在四個嘴巴之間，根本沒有他思想的空間！人都是有情感的，這情感要讓它明朗，而不要壓抑；故在一間工廠裏，要盡可能的廣開言路，多做有效的溝通。
秘密警察
這裏面又牽涉到一個問題：一個人如果沒有信心的話，他很怕聽到相反的一意見，他只期待大家都說：「你這個意見真好，真偉大！」那是因沒有信心，所以急著求肯定。相反地，如一真具有信心的人，他反而希望聽到很多不同的意見──因爲不同的意見會重新刺激他思考的空間，他因此能做更好的統合。如果是由一個沒有信心的人來管理，那一定會把所有的思想全部封閉，把溝通的管道盡可能堵塞。有時候，那些沒信心的人，一方面要封閉管道，二方面又要收集資訊；因此，就會形成一種很不好的現象──就是秘密警察。在公司裏，布下很多眼線以提供消息。這種秘密警察是很不衛生的，在這種操作之下，整個工廠人跟人之間都充滿著懷疑，甚至仇恨，彼此之間完全不信任，講的話都很虛僞。
前面講到生活的照顧，如果生活不能照顧的好，他們是沒辦法把心胸敞開來做溝通的。我們只有對好朋友，才可能把心裏的話講出來，不可能碰到警察，就把秘密全講出來了。
我以前在教書的時候，有一個很深刻的體驗──「訓」跟「導」是不易兩全的，如果是一個管理階層，便于用訓，而不良于導。要導的話，就要先變成他的朋友，這樣他才會把心裏的話講出來。因此，在廣開言路的設計下，要有谘詢中心，或有代言人。而不是老板自己來輔導、來收集資料，那是有困難的！
開明的獨裁
在管理中又有另一個問題，就是「民主與獨裁」，剛才說到：因受傳統帝王統治的影響，故易形成獨裁的傾向。然而這個時代多已慢慢減少，但另形成一種稱爲民主──開會投票的方式。如以我個人的觀點，我不贊成什麼事情都開會、都投票，我相信很多管理階層的人，經常爲了開太多的會，而叫苦連天！我期許的是「開明的獨裁」，所謂開明的獨裁，就是能先公布問題，譬如說，現在公司裏要解決請假的問題，要先把問題公布出去。故在公布的當下，就可以收集到很多意見，然後再把這些意見，轉達到一個特定的小組裏，再由這個小組作集中討論。最後也許就是由老板一個人來作決定，但這已非原來的「獨裁」了！在開會的當下，人經常就是在兩個意見裏爭執，甲就說甲的意見最好，乙就說乙的意見最好，即使爭到最後，表決出來，就只是其中一個意見，而不會是最好的意見。若一個聰明人，應該得到的是能夠統合甲跟乙的好處的意見，但在開會的當下，人們常溺于意氣之爭，而忘了怎麼去把意見作最好的統合。故統合只有由少數的人，在較寬裕的心情下，慢慢去做決定。
廣開言路
因此，有任何事必須處理，我認爲先廣泛地收集意見，最後再由少數的人或甚至一個人來做裁決，裁決後再公布大衆；在公布的當下，也要把怎樣裁決的前因後果說明清楚，甚至對一些相反的意見，也能提出評議，爲什麼選擇這樣而不選擇那樣？我相信這樣的裁決，會比只是投票來得有效。甚至有的裁決，還不是一次就完成的，雖今天…
《天心明月 17· 佛法與企業》全文未完，請進入下頁繼續閱讀…